Apicil Révolutionne la Diversité en Entreprise

Et si une entreprise pouvait transformer la société en plaçant l’inclusion au cœur de sa stratégie ? Dans un monde où les débats sur la diversité font rage, le groupe Apicil, géant lyonnais de la prévoyance, trace une voie audacieuse. En février 2025, Apicil a renouvelé son accord diversité, un texte ambitieux signé par trois syndicats, visant à intégrer les 26 critères de discrimination définis par la loi française. Ce n’est pas une simple formalité administrative : c’est un engagement concret pour bâtir un environnement de travail où chaque salarié, quelles que soient ses différences, trouve sa place.

Apicil : Un Pionnier de l’Inclusion

Le groupe Apicil, fort de ses 2500 collaborateurs, n’est pas un novice en matière de diversité. Déjà en 2021, il avait posé les bases d’une politique inclusive avec un premier accord. Aujourd’hui, cette nouvelle mouture, signée pour quatre ans, va plus loin. Elle s’appuie sur une vision : celle d’une entreprise qui ne se contente pas de suivre les tendances, mais qui aspire à influencer positivement la société. Comment ? En intégrant l’inclusion dans son ADN stratégique, avec des actions concrètes qui touchent tous les niveaux, des managers aux nouveaux arrivants.

« Par ses actions internes et externes, Apicil ambitionne d’influencer positivement les évolutions de la société, vers davantage de cohésion sociale. »

– Raphaël Confavreux, Responsable juridique et social, Apicil

Cette ambition ne passe pas inaperçue. Les syndicats, comme la CFE-CGC, saluent l’engagement sincère de la direction. Un délégué syndical raconte une anecdote marquante : en 2015, au lendemain des attentats de Paris, le directeur général, Philippe Barret, avait pris la parole pour appeler à ne pas stigmatiser les musulmans. Ce geste fort a marqué les esprits et continue d’incarner l’esprit d’Apicil.

Un Accord Qui Couvre Tous les Fronts

L’accord de 2025 ne se contente pas de reprendre les bases de son prédécesseur. Il enrichit les huit thématiques initiales, couvrant les 26 critères de discrimination définis par la loi : âge, sexe, orientation sexuelle, handicap, origine ethnique, convictions religieuses, et bien plus. Chaque thème a été revisité pour répondre aux défis actuels. Par exemple, les aménagements pour les personnes en situation de handicap s’étendent désormais aux salariés atteints de maladies chroniques, une avancée significative pour une meilleure qualité de vie au travail.

Pour garantir l’application de ces mesures, Apicil mise sur la formation obligatoire. Chaque nouvel employé suit un module sur la non-discrimination, tandis que des sessions de sensibilisation sont déployées pour les managers et les équipes RH. L’objectif ? Installer des réflexes inclusifs à tous les niveaux de l’entreprise.

Des Guides Pratiques pour l’Inclusion

Apicil ne s’arrête pas aux grands principes. L’accord prévoit la création de guides pratiques pour accompagner salariés et managers. L’un d’eux, dédié à la parentalité, recensera tous les dispositifs disponibles pour concilier vie professionnelle et personnelle. Un autre, inspiré par l’association L’Autre cercle, se concentrera sur l’inclusion des personnes trans et non-binaires, un sujet encore peu abordé en entreprise. Ces guides ne sont pas de simples documents : ils sont conçus pour être des outils concrets, accessibles et utiles au quotidien.

En parallèle, Apicil innove en ouvrant son dispositif de signalement des discriminations à des non-salariés : candidats, prestataires, sous-traitants, clients. Cette mesure, rare dans le monde de l’entreprise, témoigne d’une volonté d’aller au-delà des obligations légales.

Des Labels pour Garantir l’Excellence

Apicil ne fait pas les choses à moitié. L’entreprise s’est engagée dans deux labellisations Afnor : l’une sur l’égalité femmes-hommes, l’autre sur la diversité. Ces labels, exigeants, imposent un cadre rigoureux. Ils obligent Apicil à structurer ses actions, à mesurer leur impact et à s’améliorer en continu. Par exemple, l’utilisation de l’intelligence artificielle est scrutée pour éviter les biais discriminatoires, un enjeu crucial à l’heure où l’IA envahit les processus RH.

« Ces labels sont ambitieux, ils guident beaucoup d’actions de l’entreprise. »

– Faouzi Ben Grid, Délégué syndical CFE-CGC, Apicil

Pour répondre aux exigences des labels, Apicil a mis en place des groupes de travail dès 2023 pour encadrer l’usage de l’IA. Les élus du CSE sont informés de chaque nouvelle application, et la direction s’engage à une transparence totale. Cette démarche montre que l’entreprise ne se contente pas de suivre les tendances, mais anticipe les défis éthiques de demain.

Un Engagement qui Inspire

Ce qui rend l’approche d’Apicil unique, c’est sa capacité à transformer des valeurs en actions concrètes. Voici quelques-unes des initiatives phares de l’accord :

• Formation obligatoire à la non-discrimination pour tous les nouveaux employés.
• Guides pratiques sur la parentalité et l’inclusion des personnes trans et non-binaires.
• Signalement des discriminations ouvert aux non-salariés.
• Aménagements pour les salariés atteints de maladies chroniques.

Ces mesures ne sont pas isolées. Elles s’inscrivent dans une stratégie globale où chaque action renforce l’autre, créant un cercle vertueux d’inclusion. En interne, les collaborateurs ressentent un réel changement de culture. En externe, Apicil devient un modèle pour d’autres entreprises, prouvant qu’il est possible de concilier performance économique et responsabilité sociale.

Un Modèle pour l’Avenir

En signant cet accord, Apicil ne se contente pas de répondre aux attentes sociétales. L’entreprise pose les bases d’un modèle où la diversité devient un levier de performance et d’innovation. En sensibilisant ses équipes, en formant ses managers et en impliquant ses parties prenantes, Apicil montre que l’inclusion n’est pas un luxe, mais une nécessité pour les entreprises du XXIe siècle.

Et si cet accord était le début d’une révolution silencieuse ? En plaçant l’humain au centre, Apicil redéfinit ce que signifie être une entreprise moderne. D’autres suivront-elles cet exemple ? L’avenir le dira, mais une chose est sûre : Apicil a déjà tracé la voie.

Pour aller plus loin, voici un récapitulatif des points forts de l’accord :

• Couverture complète : Les 26 critères de discrimination sont adressés.
• Formation continue : Sensibilisation obligatoire pour tous les employés.
• Labellisation : Engagement dans deux labels Afnor pour garantir l’excellence.
• Innovation RH : Guides pratiques et signalement ouvert aux non-salariés.

Apicil ne fait pas que parler d’inclusion : l’entreprise agit, mesure, et inspire. À l’heure où la société cherche des modèles pour un avenir plus juste, cet accord pourrait bien devenir une référence.