Étudiants vs Ingénieurs Seniors chez Avestec

Imaginez une entreprise spécialisée dans les robots volants les plus pointus au monde, capable d’inspecter des infrastructures pétrolières inaccessibles, qui décide soudainement de recruter très majoritairement des étudiants en stage plutôt que des ingénieurs seniors bardés d’expérience. Contre-intuitif ? Peut-être. Révolutionnaire ? Sans aucun doute. C’est exactement la stratégie qu’a adoptée Avestec Technologies, une startup canadienne basée à Burnaby, en Colombie-Britannique.

Dans un secteur où la moindre erreur peut coûter des millions et où la fiabilité est reine, miser sur la jeunesse et la fraîcheur des idées plutôt que sur l’expérience accumulée peut sembler risqué. Pourtant, chez Avestec, cette approche a non seulement fonctionné, mais elle est devenue le moteur principal de leur innovation et de leur croissance.

Quand les étudiants redéfinissent l’ingénierie robotique

Reza Tavakoli, PDG d’Avestec, ne cache pas son enthousiasme lorsqu’il parle de cette transition stratégique. Au départ, comme beaucoup de fondateurs de deeptech, il misait sur des profils très expérimentés pour concevoir ses drones d’inspection. Mais une réalité s’est rapidement imposée : même les ingénieurs les plus chevronnés traînent souvent avec eux un lot d’habitudes et de certitudes difficiles à déconstruire.

« Les étudiants arrivent avec un regard neuf et des idées que certains talents seniors ne peuvent plus percevoir. »

– Reza Tavakoli, PDG d’Avestec

Cette phrase résume à elle seule la philosophie qui anime aujourd’hui l’entreprise. Les jeunes ingénieurs n’ont pas encore été formatés par des années de « on a toujours fait comme ça ». Ils posent des questions dérangeantes, proposent des solutions inattendues et surtout… ils n’ont pas peur d’expérimenter.

L’anecdote qui a tout changé : l’arrivée de l’impression 3D

L’histoire la plus emblématique reste celle d’un stagiaire en génie mécanique. Affecté auprès d’un ingénieur senior possédant trente années d’expérience, ce jeune étudiant découvre que l’équipe travaille encore selon des méthodes traditionnelles longues et coûteuses. Un jour, il prend l’initiative de récupérer un fichier de conception, se rend dans le laboratoire de son université et imprime la pièce en 3D.

Il revient avec la pièce physique le lendemain. Trois mois plus tard, cet ingénieur senior, initialement réticent, réalisait quasiment toutes les pièces de prototypage grâce à l’impression 3D. Un seul stagiaire avait réussi là où des années d’expérience n’avaient pas suffi à faire évoluer les pratiques.

Cet épisode n’est pas resté isolé. Il a provoqué une véritable prise de conscience au sein de l’équipe dirigeante : les étudiants n’étaient pas seulement une main-d’œuvre supplémentaire bon marché, ils étaient de véritables accélérateurs d’innovation.

Une intégration progressive mais très structurée

Chez Avestec, les stagiaires ne sont pas cantonnés à des tâches subalternes. Dès leur arrivée, ils intègrent l’une des quatre équipes cœur : mécanique, électrique, firmware ou logiciel. Ils participent à un projet précis tout en ayant une visibilité sur l’ensemble du cycle de développement : conception, prototypage, tests sur le terrain, retours clients.

Cette approche globale permet aux étudiants de comprendre très rapidement la complexité d’un produit hardware-software dans le domaine industriel. Reza Tavakoli le répète souvent aux candidats :

« Je conseille toujours aux étudiants de privilégier les stages dans des entreprises hardware-software. Vous touchez à une gamme de problèmes incroyablement large. »

– Reza Tavakoli

Ce mélange d’exposition technique et de vision business crée des profils très polyvalents et surtout très attachés à la culture d’entreprise.

Des chiffres qui parlent d’eux-mêmes

Les résultats sont impressionnants :

• Le responsable robotique actuel d’Avestec est un ancien stagiaire
• Plus de 50 % des ingénieurs à temps plein ont commencé par un stage dans l’entreprise
• L’entreprise limite désormais au maximum les embauches directes de seniors
• Chaque semestre, 3 à 4 nouveaux étudiants intègrent les équipes

Cette stratégie s’appuie également sur un partenariat solide avec l’Information and Communications Technology Council (ICTC) et son programme Work Integrated Learning (WIL) Digital. Ce dispositif offre des subventions salariales allant jusqu’à 50 % (voire 70 % pour les groupes sous-représentés), ce qui allège considérablement le coût d’intégration tout en permettant à l’entreprise de tester les candidats sur plusieurs mois.

Les avantages multiples d’un vivier de talents étudiants

Adopter cette approche ne se résume pas à une simple question de coût. Voici les principaux bénéfices observés chez Avestec :

• Absence de mauvaises habitudes – les étudiants n’apportent pas de schémas mentaux rigides
• Adoption rapide de la culture d’entreprise – ils grandissent avec les valeurs d’Avestec
• Coût maîtrisé grâce aux subventions WIL Digital
• Pipeline de talents longue durée – embauches quasi naturelles après le stage
• Accélération de l’innovation grâce à des idées non conventionnelles
• Rétention élevée – les anciens stagiaires sont très fidèles

Cette combinaison crée un cercle vertueux : plus l’entreprise intègre de jeunes talents formés en interne, plus elle devient attractive pour les nouvelles promotions d’étudiants.

Un modèle transposable dans d’autres deeptech ?

Le cas d’Avestec interroge directement les autres startups évoluant dans des domaines exigeants (robotique, spatial, énergie, medtech…). Recruter massivement des seniors reste la norme, surtout dans les phases critiques de mise au point technologique. Pourtant, quand la technologie évolue très vite et que les méthodes traditionnelles montrent leurs limites, le regard neuf des étudiants peut devenir un avantage concurrentiel décisif.

La clé semble résider dans l’équilibre : conserver quelques seniors très ouverts d’esprit pour encadrer, mais laisser la majorité des postes techniques être occupés par des profils formés en interne dès leurs études. Une sorte de méritocratie inversée où l’expérience se construit sur place plutôt que d’être importée de l’extérieur.

Vers une nouvelle norme en recrutement deeptech ?

Alors que la guerre des talents fait rage dans tous les secteurs technologiques, Avestec démontre qu’il existe une voie différente : plutôt que de chercher désespérément des profils rares et coûteux sur le marché, construire son équipe à partir de la base, patiemment, en misant sur la formation interne et la transmission des savoirs.

Dans un monde où les technologies évoluent plus vite que les carrières classiques, cette approche pourrait bien inspirer de nombreuses autres entreprises deeptech canadiennes et internationales. Car finalement, la vraie expertise de demain ne se trouve peut-être plus seulement dans les CV de 15-20 ans d’expérience, mais dans la capacité d’une organisation à cultiver, dès les bancs de l’université, les talents qui la feront voler toujours plus haut.

Et si la prochaine grande percée en robotique industrielle venait… d’un stage de quatre mois ?