Le déséquilibre entre les investisseurs masculins et féminins persiste dans le capital-risque
L'image du capital-risque au Canada est en train d'évoluer, mais pas aussi rapidement que certains pourraient l'espérer. Alors que les rémunérations des femmes occupant des postes de direction commencent enfin à dépasser celles de leurs homologues masculins, leur présence dans les échelons supérieurs des sociétés de capital-risque reste encore loin de la parité. Un plafond de verre résiste malgré ces avancées, selon le plus récent rapport sur la rémunération du capital-risque canadien.
Les femmes gagnent du terrain au sommet, mais les obstacles persistent
Pour la première fois, le salaire moyen des femmes occupant des postes d'investissement de haut niveau dépasse celui des hommes. Les rôles de directeur associé senior, vice-président, directeur principal et associé affichent désormais une rémunération minimale moyenne supérieure à 100 000 $. L'Ontario propose les salaires médians et les bonus médians les plus élevés pour toutes les positions.
Bien que ces chiffres soient encourageants pour les femmes aspirant à des rôles de leadership dans le capital-risque, d'autres données indiquent que des politiques de congé familial inadéquates et une déperdition dans les rangs les plus élevés persistent. En effet, 31% des entreprises n'ont aucune femme dans leur équipe de direction ou d'investissement, et 50% ne comptent pas de femmes parmi les investisseurs seniors.
Le phénomène de pipeline percé
La proportion de femmes dans les sociétés de capital-risque augmente, mais pas dans les rangs supérieurs où se prennent les grandes décisions d'investissement. Seulement 25% environ des entreprises VC canadiennes atteignent la parité hommes-femmes aux niveaux supérieurs, laissant les comités d'investissement à prédominance masculine comme norme à l'échelle nationale.
Les entreprises semblent suivre un schéma de « pipeline percé », un phénomène bien documenté dans les domaines des STIM où les femmes quittent au fur et à mesure qu'elles progressent dans leur carrière. Une étude de Harvard de 2019 a révélé qu'une augmentation de seulement 10% de la part des femmes partenaires est associée à des rendements annuels plus élevés et à des sorties plus rentables.
Renforcer le soutien aux investisseuses
Accroître le nombre de femmes aux postes de direction et d'entrepreneuriat est un objectif déclaré de BDC et du gouvernement canadien, comme en témoignent le financement et l'accompagnement offerts par la Stratégie pour les femmes en entrepreneuriat. Mais la recherche a montré à maintes reprises qu'une visibilité accrue ne modifie pas les biais culturels ni ne retient les femmes aux niveaux supérieurs.
Les politiques qui reconnaissent les responsabilités familiales, comme le congé parental, sont les meilleures pratiques pour favoriser la rétention des femmes
Rapport d'Emploi et Développement social Canada
Bien que de plus en plus d'entreprises offrent et communiquent sur leurs congés parentaux, plus de la moitié des personnes interrogées ont déclaré que le programme ne répondait pas à leurs besoins ou n'étaient pas certaines qu'il le fasse. Pour relever les défis systémiques et combler les lacunes de rétention, des organisations et fonds dirigés par des femmes sont apparus, comme le Women's Equity Lab et The51.
Vers une meilleure représentation à tous les niveaux
L'objectif est de réduire les obstacles qui ont poussé les femmes à quitter le secteur et les ont empêchées d'y entrer, afin de favoriser une meilleure représentation aujourd'hui et de s'assurer qu'elle se répercute jusqu'en haut de la pyramide. Comme le souligne Ariel Siller, la nouvelle directrice générale de WEL,
Une véritable équité passe par des politiques comme un salaire équitable et un mentorat, ainsi qu'une culture inclusive exempte de harcèlement sexiste.
Ariel Siller, Directrice générale de Women's Equity Lab
La représentation des femmes dans le capital-risque canadien progresse sur le plan salarial, mais le chemin vers la parité à tous les échelons reste encore long. Briser le plafond de verre nécessitera un engagement fort en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, ainsi que des politiques et un soutien concrets pour y parvenir.
