Parité au CAC 40 : Où Sont les Dirigeantes ?

En 2025, alors que les entreprises du CAC 40 affichent des ambitions d’innovation et de modernité, une question persiste : où sont les femmes au sommet ? Malgré des avancées, seulement quatre femmes dirigent ces mastodontes économiques. Ce constat, à la fois frustrant et révélateur, invite à explorer les dynamiques de la parité dans les hautes sphères du pouvoir.

Un Défi Persistant pour le CAC 40

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : sur les quarante plus grandes entreprises cotées en France, seules Veolia, Bureau Veritas, Orange et Engie sont dirigées par des femmes. Cela représente un maigre 10 % des postes de direction générale. Pourtant, la loi Rixain, adoptée en 2021, impose des quotas clairs : 30 % de femmes dans les comités exécutifs d’ici 2026, et 40 % d’ici 2029. Les entreprises sont-elles sur la bonne voie, ou cette ambition reste-t-elle un vœu pieux ?

Pour comprendre cette situation, il faut plonger dans les données. Une étude récente montre que la part des femmes dans les instances dirigeantes du CAC 40 atteint désormais 27,9 %. Ce n’est pas négligeable, surtout quand on sait que ce chiffre a progressé de 9 points entre 2021 et 2024, contre seulement 5 points entre 2017 et 2021. La pression législative semble donc porter ses fruits, mais à quel prix ?

L’Illusion de l’Ajout de Chaises

Si les chiffres globaux semblent encourageants, une pratique courante freine les progrès réels. Certaines entreprises augmentent la taille de leurs comités exécutifs pour intégrer plus de femmes, sans pour autant remplacer des hommes. Cette stratégie, qualifiée d’ajout de chaises, permet d’améliorer les statistiques sans bouleverser les équilibres de pouvoir.

Entre 2023 et 2024, le nombre total de membres des comités exécutifs du CAC 40 a crû de 15 personnes, avec l’ajout de 16 femmes et le départ d’un seul homme. Ce constat soulève une question : les entreprises cherchent-elles vraiment à transformer leur culture, ou se contentent-elles de cocher des cases pour respecter la loi ?

Dans les conseils d’administration, on remplace des hommes par des femmes. Dans les comités exécutifs, on ajoute souvent des femmes sans toucher aux hommes.

– Michel Ferrary, professeur à Skema Business School

Des Disparités Criantes entre Entreprises

Toutes les entreprises du CAC 40 ne jouent pas le jeu de la même manière. Certaines, comme Schneider Electric (7 femmes dans son comité exécutif) ou Capgemini (10 femmes), affichent des progrès notables. À l’opposé, EssilorLuxottica ne compte aucune femme dans son instance dirigeante, tandis que STMicroelectronics ou Bouygues n’en ont qu’une.

La taille des comités joue un rôle. Avec 35 membres, Capgemini atteint un taux de féminisation de 28 %, tandis que STMicroelectronics, avec seulement 8 membres, stagne à 12 %. Mais ce n’est pas tout. Les entreprises invoquent souvent un manque de femmes cadres pour justifier ces écarts. Pourtant, les chiffres contredisent cette excuse.

Prenez Danone : avec 53 % de femmes parmi ses cadres, seulement 20 % siègent au comité exécutif. À l’inverse, Safran, avec 26,2 % de femmes cadres, affiche un comité exécutif à 26,3 % féminin. Ces différences reflètent des choix stratégiques, souvent dictés par la vision du dirigeant.

Les Bons Élèves et les Efforts à Saluer

Certaines entreprises se distinguent par leurs efforts. Michelin, par exemple, affiche 40 % de femmes dans son comité exécutif, alors que son vivier de cadres féminins est de 30 %. Dans un secteur traditionnellement masculin, c’est une performance notable. Airbus suit avec 25 % de femmes dans son comité, malgré seulement 18 % de cadres féminins.

Ces exemples montrent qu’il est possible de dépasser les contraintes structurelles. Mais ils soulignent aussi une réalité : la volonté stratégique du dirigeant est déterminante. Chez Danone, par exemple, la diversité était plus marquée sous l’ancien PDG, Emmanuel Faber, que sous l’actuel, Antoine de Saint-Affrique.

La parité dans les comités exécutifs dépend avant tout de la vision du dirigeant. Les chiffres reflètent des choix, pas seulement des contraintes.

– Michel Ferrary, professeur à Skema Business School

Le Plafond de Verre : Mythe ou Réalité ?

Le manque de femmes dans les postes de direction est souvent attribué à un plafond de verre, cette barrière invisible qui freine l’ascension des femmes. Mais est-ce vraiment une question de vivier ? Les données montrent que les entreprises disposent de talents féminins, mais peinent à les promouvoir.

Pour briser ce plafond, certaines entreprises adoptent des approches innovantes. Par exemple, des programmes de mentoring et de formation ciblés permettent d’accompagner les femmes vers des postes stratégiques. D’autres misent sur des politiques de recrutement plus inclusives, notamment dans les secteurs techniques où les femmes sont sous-représentées.

Voici quelques initiatives prometteuses :

• Programmes de leadership dédiés aux femmes pour renforcer leurs compétences.
• Objectifs chiffrés de promotion interne pour les femmes cadres.
• Partenariats avec des écoles d’ingénieurs pour attirer plus de talents féminins.

Vers une Parité Durable : Les Solutions

Atteindre une véritable parité ne se limite pas à respecter des quotas. Cela exige un changement culturel profond. Voici quelques pistes pour accélérer le mouvement :

1. Engager les dirigeants : Sans une volonté affirmée au sommet, les progrès resteront limités. Les PDG doivent faire de la parité une priorité stratégique, comme l’ont fait Michelin ou Capgemini.

2. Repenser le recrutement : Les entreprises doivent diversifier leurs viviers en attirant davantage de femmes dans les filières techniques et scientifiques, dès les études supérieures.

3. Promouvoir la transparence : Publier des rapports réguliers sur la parité, comme le font certaines entreprises, oblige à maintenir l’élan et à identifier les failles.

4. Accompagner les carrières : Des programmes de mentoring et de coaching peuvent aider les femmes à naviguer dans des environnements souvent masculins.

Un Enjeu d’Innovation Sociale

La parité n’est pas seulement une question d’équité. Elle est aussi un levier d’innovation sociale. Les entreprises qui diversifient leurs équipes dirigeantes bénéficient de perspectives variées, essentielles pour relever les défis complexes d’aujourd’hui, comme la transition écologique ou la transformation numérique.

Des études montrent que les entreprises avec une forte présence féminine dans leurs instances dirigeantes affichent souvent de meilleures performances financières. Pourquoi ? Parce que la diversité favorise la créativité, la prise de décision équilibrée et une meilleure compréhension des marchés.

Pour illustrer, voici un tableau comparatif des performances en matière de parité :

Entreprise	% Femmes cadres	% Femmes Comex
Michelin	30 %	40 %
Danone	53 %	20 %
Safran	26,2 %	26,3 %
EssilorLuxottica	Non communiqué	0 %

Et Après ? Un Horizon à Redessiner

Le chemin vers la parité dans le CAC 40 est encore long, mais les signaux sont encourageants. La loi Rixain a donné un coup d’accélérateur, et les entreprises les plus engagées montrent la voie. Cependant, il ne suffit pas d’ajouter des femmes aux comités exécutifs. Il faut transformer les mentalités, repenser les processus de promotion et investir dans des viviers diversifiés.

En 2025, la question n’est plus de savoir si la parité est possible, mais comment l’atteindre durablement. Les entreprises qui réussiront à briser le plafond de verre ne se contenteront pas de respecter des quotas : elles construiront un avenir où le talent, quel que soit le genre, trouve sa place au sommet.

Et vous, pensez-vous que le CAC 40 peut devenir un modèle de parité d’ici 2030 ? La réponse dépendra des choix faits aujourd’hui.